張鵬：綠色健康新時代，人才價值鏈發(fā)展新模式

??2020年4月27日，由中國房產(chǎn)業(yè)協(xié)會人居環(huán)境委員會、東南大學建筑學院共同主辦的“長三角住區(qū)宜居質(zhì)量提升研究與創(chuàng)新活動”成功舉辦。協(xié)會領導、長三角地區(qū)近十所高校師生、相關研究機構(gòu)、企業(yè)代表共計27.5萬人次參加了此次線上交流。中房協(xié)名譽副會長兼人居委主任委員、當代置業(yè)（中國）有限公司執(zhí)行董事兼總裁張鵬做題為《綠色健康新時代，人才價值鏈發(fā)展新模式》。以下為演講全文：

??一

??新冠疫情的影響

??新冠肺炎的影響是全要素、全生態(tài)和全鏈條的。作為企業(yè)首當其沖可以感受到在供應鏈和金融體系都造成了一定程度的沖擊。

??1.經(jīng)濟沖擊波及全球，在全球人類命運共同體的背景之下，三駕馬車（投資、消費、出口）都明顯受到?jīng)_擊。

??2.行業(yè)沖擊覆蓋多領域全要素，導致人流、物流、交通、餐飲、服務，尤其是房地產(chǎn)相關的配套都受到了較大的影響。

??3.地產(chǎn)沖擊延伸全鏈條：從土地供給側(cè)、土地延期、土地出讓暫停，到生產(chǎn)供給側(cè)商品房的持續(xù)開發(fā)和上市沒法按時保證，現(xiàn)在在逐步恢復。除了長三角之外，北方、華中地區(qū)消費能力在下降。市場消費側(cè)，消費周期已經(jīng)發(fā)生了紊亂，企業(yè)經(jīng)營側(cè)，回款受阻。很多房地產(chǎn)企業(yè)受到了影響，尤其是民營企業(yè)，融資成本相對高，去化周期更長，比國企的資金壓力更大。我們預測，2020年房地產(chǎn)企業(yè)收購兼并趨勢會進一步強化，行業(yè)集中度在增加。

??4.后疫情時期人才行業(yè)趨勢：疫情對人才就業(yè)市場影響也比較明顯。從數(shù)據(jù)來看，2020年應屆高校畢業(yè)生880萬左右，是歷年來最高的人數(shù)，比2019年凈增40萬，對人才的要求在提高，成本在下降。最近我們招了一些在歐洲留學滯留又回到北京非常優(yōu)秀的人才。原來求之不得，現(xiàn)在簡歷擺在桌子上可以選。人才市場明顯感覺到有一定的壓力。當然，任何市場背景下都有穿越周期的人才，金子總是會發(fā)光。行業(yè)好的時候，魚龍混雜、泥沙俱下，但是市場發(fā)生低谷的時候，反而是那些用功、有韌勁、有理想、有才能的人才脫穎而出。

??二

??企業(yè)戰(zhàn)略的變化與方向

??我多次講，房地產(chǎn)已經(jīng)由野蠻生長的“三高”，即“高周轉(zhuǎn)、高杠桿、高去化”，要轉(zhuǎn)向精細化運營的“三新”——“新市場、新價值、新模式”。新市場，主要是由過去的“增量”轉(zhuǎn)向“增存并舉”；新價值，就是強調(diào)產(chǎn)品主義和客戶價值的回歸，要更加研究人性，研究客戶的潛在需求；新模式，就是從過去的跑馬圈地，要到精致、精益階段。這個全新語境還需要一定時間的打磨。綠色宜居、舒適健康安全、衛(wèi)生抗疫、品質(zhì)物業(yè)是今后綠色住區(qū)、綠色建筑甚至是綠色城市的剛需。

??為了進一步在產(chǎn)品和服務維度進行深化，當代置業(yè)在2月10日做了10萬份的“綠色健康家大調(diào)查”。涉及到現(xiàn)有住宅的玄關、空氣凈化、居家模式、配套等等，連續(xù)兩次舉行了系列云發(fā)布，相關的調(diào)研成果、綠色健康產(chǎn)品體系和服務體系免費向全社會進行了共享。在行業(yè)發(fā)展新邏輯之下，作為企業(yè)的管理者，一定要重視這樣的危和機，規(guī)避市場風險，不斷升級企業(yè)的戰(zhàn)略，所以我們在三個方面也進行了深度的思考和進化。

??1.綠色戰(zhàn)略

??企業(yè)戰(zhàn)略是整體自上而下的規(guī)劃過程。我們作為企業(yè)的一分子，經(jīng)濟活動的重要組成部分，今后怎么活下去、活得好、活得久？企業(yè)的商業(yè)模式是不是不斷地隨著外界的變化而變化？我一直認為，今后的房地產(chǎn)企業(yè)甚至是其他各行各業(yè)，不是因為“大”而能夠長期發(fā)展，而是能不能對外界的變化有敏銳的調(diào)整自己戰(zhàn)略和策略的能力，這些企業(yè)才有可能可持續(xù)發(fā)展。這次疫情當中，有相當多的企業(yè)與當代置業(yè)一樣選擇了綠色發(fā)展，今后要在綠色產(chǎn)業(yè)、綠色產(chǎn)品、綠色設計、綠色運營、綠色施工方面下功夫。

??商業(yè)模式層面，作為最早投身綠色建筑企業(yè)，當代20年堅持綠色健康發(fā)展之路。我們在標準制定、技術(shù)研發(fā)、應用實踐進行了大量的探索。盡管我們認為還不夠，做得不足夠影響社會各個層面，但是我們一定要做。

??當代綠色健康地產(chǎn)進階的四個階段：第一是“原綠”：2000年之前是原生態(tài)的綠。2000—2010年是“自綠”：自己先綠，不管剛需、改善還是終極置業(yè)，不管市場好與壞，一定要堅持，堅持比選擇更重要。2010—2016年做一些“深綠”的工作：希望影響其他的企業(yè)以及房地產(chǎn)的上下游。2017年以后是“全綠”：自己做地產(chǎn)、商業(yè)、配套、教育、文體都要讓它綠，只要跟可持續(xù)發(fā)展相關的事情，我們認為都值得去做。

??在新時代組織和人才標準方面，房地產(chǎn)發(fā)展已經(jīng)進入到一個新階段，對于組織和人才的需求也在不斷地加強。傳統(tǒng)時代的人才，主要有土地資源、項目資源、金融資源、人脈資源、操盤經(jīng)驗等等，這些方面都要不斷地進行敏銳的調(diào)整。在這樣大的商業(yè)背景之下，我們敏銳地感覺到，頭部的地產(chǎn)企業(yè)，反應快的公司，都在不斷地吸收人才、進行技術(shù)研發(fā)，不斷尋找新的商業(yè)領域、去創(chuàng)建企業(yè)的第二增長曲線，組織要更加多元、扁平、高效；人才要更加專業(yè)化、復合化、具有創(chuàng)新思維。

??2.綠色實踐

??企業(yè)還是要不遺余力地踐行從建筑到社區(qū)、從產(chǎn)品到服務全生命周期的綠色覆蓋。比如產(chǎn)品維度，只要進行城市建設、做綠色建筑、綠色住區(qū)，所有的生產(chǎn)過程都應該是綠色的，而且要涉及到全生命周期，不管是公寓、酒店、小鎮(zhèn)等等。

??技術(shù)方面，一定要從綠色建筑、健康建筑、主動式建筑、被動式建筑，包括去年在中房協(xié)的指導下在北京做的百年宅，把SI體系、管線分離體系，百年宅認證體系，和我們一直研究的綠色建筑、綠色建筑物理科技體系結(jié)合在一起。目前當代已經(jīng)取得了180多個行業(yè)專利，40多個綠建標識，包括跟人居委一起認證綠色住區(qū)。尤其是位于北京東直門的當代ΜΟΜΛ，不僅是中國第一個綠色建筑三星運營標識，五年以后我們又是中國第一個續(xù)評的綠色建筑三星標識。

??在社區(qū)服務維度，我們要打造全生命周期的產(chǎn)業(yè)家園，房子不僅是居者有其屋的問題，更重要的是人一生當中70%的時間要在社區(qū)、住宅和公建里。要打造幼有所育、老有所養(yǎng)、弱有所扶、學有所教、病有所醫(yī)、住有所居的全生命周期產(chǎn)業(yè)家園。從小到老，在建筑里、空間里、社區(qū)里，企業(yè)能做哪些事？這是我們思考的事。能不能找到相適配的，首先是舒適的、經(jīng)濟的、綠色的生活方式？開發(fā)商倡導不倡導，承不承擔這樣的社會責任？當然，我們也認為后疫情時代，研發(fā)工作不能靜止。所以，我們2月份做了大調(diào)查以后，提出來社區(qū)、鄰里和家庭三個維度，要結(jié)合這次疫情建立起三道綠色健康防線，為客戶去創(chuàng)造我們企業(yè)提出來的“雙四Heng”。從過去的“恒溫、恒濕、恒氧、恒靜”，過渡到“衡空、衡質(zhì)、衡動、衡捷”方面，把它融入到剛需、改善、終極置業(yè)不同的產(chǎn)品線上。

??三

??組織、人才價值體系

??1.組織發(fā)展變革與趨勢

??地產(chǎn)行業(yè)的新周期凸顯，外部環(huán)境瞬息萬變，組織發(fā)展主要有三個趨勢：一是總部戰(zhàn)略化。總部主要做戰(zhàn)略投資、技術(shù)研發(fā)，在拿地方面，地產(chǎn)企業(yè)在總部層面要有智慧的“大腦”做出決策。二是架構(gòu)扁平化。這是現(xiàn)在各個房地產(chǎn)企業(yè)都在做的事。大家聽到，有些頭部公司裁員15000人，其實不是裁員，是在做人才的整合。我們也在做人才的整合，過去一個崗位可能兩個人、三個人在做，現(xiàn)在一崗多能，一個人把三個人的事情都做了，提高人均效能，找到了一些開創(chuàng)能力、價值創(chuàng)造能力更強的人。三是激勵多元化。具體表現(xiàn)為：

??（1）非中心、大流量、創(chuàng)動能。

??地產(chǎn)公司的組織非中心，組織里沒有唯一權(quán)威的、確定的、絕對的領導中心，而是決策中心、思考中心，誰能完成任務，誰能創(chuàng)造價值，誰就是中心。我在內(nèi)部提出來是“互為中心”，把我們過去講的“項目制”互聯(lián)網(wǎng)化、創(chuàng)新化；二是在組織內(nèi)一定要創(chuàng)造大流量的數(shù)據(jù)、大流量的邊界。組織內(nèi)部的邊界實際上已經(jīng)被打破了，要把資源開放、流動起來；三是在企業(yè)內(nèi)部強調(diào)創(chuàng)動能，重新定義產(chǎn)品和服務，用戶與客戶要協(xié)同發(fā)展。

??（2）熵減賦能

??房地產(chǎn)的組織趨勢是熵減賦能。熵增就是無序、多余、冗余，檢視企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)、職責授權(quán)、流程運營、激勵問責，是不是無序的、低效的，甚至是無效的、阻礙企業(yè)發(fā)展的。為企業(yè)賦能減熵，讓那些無效多余的流程降下來，該批的批，不該批的把流程建立起來，效率要提高。組織變革方面要清除無序，科學優(yōu)化，讓各個單元活力四射、組織活力化。人效提升方面要革除惰性，加速流動，不僅要實現(xiàn)能者上、庸者下，平者也要逐漸優(yōu)化。

??（3）數(shù)字化

??房地產(chǎn)組織在不斷向數(shù)字化轉(zhuǎn)型，包括當代置業(yè)在內(nèi)，很多企業(yè)都進行了有益的嘗試。如果企業(yè)的組織和戰(zhàn)略不進行數(shù)字化，這也是熵增的一條路，必然走向企業(yè)衰敗。一定要把企業(yè)在管理、房地產(chǎn)開發(fā)、人力資源全流程管理的過程中，把數(shù)字、數(shù)據(jù)端側(cè)建模、網(wǎng)側(cè)連接、云側(cè)應用。

??2.人才價值體系與“五才”戰(zhàn)略

??房地產(chǎn)企業(yè)要吸引人才，就要建立完整的人才價值系統(tǒng)。當代置業(yè)認為，人力資源和房地產(chǎn)開發(fā)全過程相伴相生，也要建立起一個價值創(chuàng)造、價值評估和價值分配的人力資源價值體系。在開放的平臺上，最大限度地發(fā)揮人才的主動性，通過自組織的價值創(chuàng)造、結(jié)果導向的原則來實現(xiàn)人才價值的閉環(huán)化管理。

??價值創(chuàng)造就是引進人才，什么人能進到你的公司？哪些人為企業(yè)創(chuàng)造了有形價值？價值評估是什么？得有一個定量化的評價體系。價值分配是什么呢？公司要執(zhí)行差異化激勵，內(nèi)部采取固定薪酬、浮動薪酬，包括跟投、期權(quán)，是不是勞有所得？創(chuàng)造價值的人是不是得到了合理科學的回報？這就是引進、創(chuàng)造、評價和分配的大的邏輯。

??大學也好，企業(yè)也好，通俗地講，人才的價值體系就是五才（選、育、用、流、留）。我們在理論體系的時候把這個做了一一的對應。要用清晰的人才標準給優(yōu)秀的人提供培養(yǎng)的體系，評估人一定要用準人、流動人，還要價值分配，要留住人。用什么手段？是文化、能力、金錢、期權(quán)、愿景？是什么能讓他在這個平臺上不斷激發(fā)去創(chuàng)造價值？

??（1）價值創(chuàng)造：選對人

??我經(jīng)常到大學里面去宣講，要吸引優(yōu)秀的人到當代來，共同致力于綠色發(fā)展的公司，所以我們也建立了一整套的人力素質(zhì)模型，叫做“是、勢、事”?！笆恰?，就是“是”和“否”？黑與白，沒有灰，認不認同文化、綠色事業(yè)、道德？大“道”當然。第二個“勢”，我們叫做有強大的自驅(qū)力。很多同學到了公司，你就會發(fā)現(xiàn)有的人不負責任，這事不是我干的；有的人只為自己負責，說這事不是我，應該是他去做；還有一類人，這些事情我都要主動去做，我們就特別歡迎。還有一個“事”，一專多能，首先得精于此道，以此為生，你專業(yè)是什么？不能在企業(yè)里面當萬金油。

??（2）價值創(chuàng)造：育好人

??與大部分房地產(chǎn)企業(yè)都一樣，我們也建立了一整套的培育、培養(yǎng)機制，比如說每年都進行國際研學考察，看看發(fā)達國家在綠色建筑、綠色社區(qū)、綠色城市方面是怎么做的。去年我們到了德國、新加坡，包括總經(jīng)理八項智能培訓。當代綠色科技地產(chǎn)學院幫助職員快速成長，沉淀企業(yè)人才競爭力，為企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略經(jīng)營目標提供人才支撐。

??（3）價值評估：用準人

??通過人才評估、人才盤點，能者上、平者讓、庸者下。一個房地產(chǎn)公司的人才是由優(yōu)秀的領導者、管培生、空降兵、壓艙石組成。優(yōu)秀的領導層得有企業(yè)家精神、開拓能力強、具備胸懷格局的認識。管培生，到大學里面選取，三年五年就能獨當一面，根正苗紅，指哪兒打哪兒，使命必達；空降兵一定要做業(yè)務精英，來之能戰(zhàn)，戰(zhàn)之能勝；壓艙石就是老黃牛，拼搏很多年，文化認同好，持續(xù)貢獻業(yè)績，但是在企業(yè)里面不突出，但是也得用。這就是企業(yè)人才的組成。

??（4）價值評估：流動人。

??人才要有一定的對外流動，對內(nèi)崗位競聘、流動崗。在一個地方待的時間太長，就會有惰性、沾染一定的不良習氣。所以每一個到當代來的人，都要告訴我，你的內(nèi)職業(yè)生涯，就是你的培訓、能力素質(zhì)，你想達到什么樣高度，企業(yè)能不能給你提供？外職業(yè)生涯說得很清晰，對自己客觀評價以后，一年、兩年、三年你想掙到多少錢？我們說得通俗一點，讓同學們對自己未來規(guī)劃有一個清晰的認知。

??（5）價值分配：留住人

??這幾年因為互聯(lián)網(wǎng)的沖擊和對房地產(chǎn)的影響，越來越多85后、90后、95后走上了工作崗位，我現(xiàn)在和很多都是22、23歲的年輕人在一起探討，得帶他們。所以我也做了一個要求：公司的領導層，平均年齡不能超過43—45歲，老同志一定做我們的壓艙石，做智庫，不斷建體系、找問題，從過去的助推器轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)的智庫。一線帶兵作戰(zhàn)的人就是要讓那些生力軍、年輕力壯的年輕人，他的身體條件也好，要到一線打仗去，對新生事物理解也快。

??從另外一個角度就是合伙，現(xiàn)在這已經(jīng)不是選擇項而是必然項了。吸引空降兵的時候，不僅僅是年薪，還要看看有沒有股票、期權(quán)，這些一定要建立起來。我們總體的想法就是要向價值創(chuàng)造去發(fā)展，堅決杜絕平均主義，要把這事建立得清晰一點。通過智業(yè)合伙機制，激發(fā)公司內(nèi)部的創(chuàng)業(yè)激情和創(chuàng)造熱情，培養(yǎng)和造就優(yōu)秀的超級智業(yè)合伙人團隊，實現(xiàn)職員與公司風險共擔、利益共享、合作共贏，職員與企業(yè)共同成長。

??3.人力資源能力素質(zhì)模型

??在企業(yè)內(nèi)部，我們也強調(diào)“冰山理論”，對人才的評估，角色定位、價值觀要有自我認知和企業(yè)認知。把顯性因素和隱性因素評估清晰，這些才能讓他盡快進入角色。在剛才的“五才”策略的基礎上，三“SHI”（是、勢、事）人才的評價基礎上，提出來對人才要構(gòu)建核心能力、通用能力和專業(yè)能力。核心能力是什么？一定要認同綠色發(fā)展。認同綠色發(fā)展的人，我們就重用；不認同的，就培訓。認同的讓他繼續(xù)認同，不認同的可能就要離開公司，公司有這種靈活性。通用能力，這個人得有自趨力、抗壓能力、時間管理、情緒管理、演講、說服市場、開拓，你總得具備幾項。專業(yè)能力就是房地產(chǎn)開發(fā)的營銷、規(guī)劃、機電、節(jié)能、市政，你到底擅長什么？這三個體系一定要建立起來。

??以上就是當代置業(yè)在構(gòu)建企業(yè)人才價值鏈的實踐。我們堅持綠色健康發(fā)展20年，這是當代置業(yè)不變的價值觀。我們堅信，堅持比選擇更重要。我想人才也是這樣，選定一個公司，足夠的發(fā)展平臺，簡單、專注、發(fā)展向上，就一定要堅持下去。

??邁開大步，路就在身后。綠色鏈接人才，當代即是未來。(本文根據(jù)作者發(fā)言整理）